Efektívne pracovné tímy sú základom každej dobre fungujúcej organizácie. Počas svojho vývoja každý tím prechádza rôznymi fázami. Ako a čo treba robiť, aby pracovné tímy dobre fungovali a plnili svoje úlohy?

Fázy pri vzniku a vývoji tímu podľa Brucea Tuckmana

Na vznik a činnosť tímov sa môžeme pozerať rôznymi spôsobmi. Najlepší rámec pre túto problematiku vytvoril Bruce Tuckman, známy americký psychológ.

V prvej fáze, nazývanej “Forming” (formovanie) sa členovia tímu stretávajú, oboznamujú sa s príležitosťami a výzvami, ktorým čelia, a dohodnú sa na spoločných cieľoch. V tejto etape sa členovia správajú relatívne nezávisle. Snažia sa čo najlepšie pracovať, hoci ešte nemajú úplné informácie o úlohách a cieľoch tímu.

Počas druhej fázy “Storming” (búrlivé obdobie) sa tím začína usporadúvať a členovia si budujú vzájomnú dôveru. Vtedy sa často objavujú konflikty, pretože všetci vyjadrujú svoje názory a dochádza k priradeniu moci a statusu. Tím sa učí pracovať spoločne, identifikujú sa pracovné štýly a vytvára sa hierarchia. Líder má za úlohu viesť tím cez konflikty a zabezpečiť, aby rozdiely medzi spolupracovníkmi boli rešpektované a tolerované.

Tretia fáza “Norming” (normalizácia) prichádza po vyriešení názorových rozdielov a osobnostných konfliktov. V tíme sa rozvíja duch spolupráce a členovia preberajú zodpovednosť za úspech spoločných cieľov. V tejto etape je dôležité, aby členovia neboli príliš zameraní na predchádzanie konfliktom na úkor prezentácie kontroverzných nápadov.

Posledná fáza “Performing” (výkonnosť) je bodom, kedy sú normy a role v tíme ustanovené a členovia sa sústredia na dosiahnutie spoločných cieľov. V tomto štádiu je tím motivovaný a znalý, členovia sú kompetentní, autonómni a schopní rozhodovať bez potreby dohľadu. Očakávajú sa rozdielne názory, pokiaľ sú prezentované spôsobom akceptovateľným pre tím.

V priebehu vývoja tímu je kľúčová rola lídra, ktorý by mal byť prístupný a poskytovať usmernenie, ale zároveň umožniť členom tímu rozvíjať sa a preberať zodpovednosť. Spomínané fázy sa môžu vyskytnúť aj opakovane, najmä v reakcii na zmeny (napr. zmena vedenia).

Vývoj tímu podľa Tuckmana je cestou plnou výziev, ale aj príležitostí pre rast a vytvorenie silného, efektívneho kolektívu, ktorý je schopný dosahovať vysokú úroveň úspešnosti.

Ďalšie pohľady

Ako to už býva, existujú aj odborníci s inými pohľadmi. V roku 1977 Tuckman spolu s Mary Ann Jensen rozšírili svoj model o piatu fázu nazývanú “Adjourning” (rozchádzanie). Predstavuje ukončenie práce tímu a jeho rozpad. To je proces, ktorý je prirodzeným vyústením životného cyklu každej skupiny. Tento krok bol považovaný za dôležitý v kontexte celkového vývoja malých skupín.

Timothy Biggs navrhol pridanie ďalšej fázy “Norming” bezprostredne po “Forming” a premenovanie tradičnej fázy “Norming” na “Re-norming”. Táto úprava má odrážať obdobie, počas ktorého sa výkonnosť tímu postupne zlepšuje. Zasahovanie lídra, ktorý je spokojný s danou úrovňou výkonnosti, môže zabrániť tímu v postupe cez fázu “Storming” k skutočnej výkonnosti. Tento prístup zdôrazňuje potrebu aktívne sa zaoberať fázou “Storming” a vyhýbať sa príliš veľkej diplomacii alebo snahe o udržiavanie mieru, ktoré by mohli obmedziť potenciál tímu.

Rickards a Moger navrhli podobné rozšírenie Tuckmanovho modelu, keď skupina prelomí svoje normy prostredníctvom procesu kreatívneho riešenia problémov. Predstavili myšlienku, že tímy môžu narušiť svoje ustálené normy a cez kreativitu nájsť nové riešenia a smerovania.

Model TPR od Whitea-Fairhursta zjednodušuje Tuckmanovu sekvenciu a zlučuje fázy “Forming-Storming-Norming” do jednej Transformačnej fázy, ktorú porovnávajú s počiatočnou úrovňou výkonnosti. Túto etapu nasleduje “Performing” fáza nazývaná “Reforming”. Vedie k novej úrovni výkonnosti.

Stratégie pre efektívne fungovanie pracovných tímov v organizáciách

Efektívne fungovanie pracovných tímov v rámci organizácie, nezávisle od jej charakteru – či už ide o firmu, neziskovú organizáciu alebo školu – si vyžaduje pozornosť a aktívne zásahy lídra. Kľúčom k efektivite tímu je to, aby líder rozumel nielen rôznym fázam ich vývoja, ale aj tomu, ako v týchto fázach efektívne komunikovať a zasahovať.

Tu je niekoľko stratégií, ktoré by mali vedúci tímov v organizáciách aplikovať:

Podpora a dôvera: V počiatočnej fáze formovania tímu je nevyhnutné vytvoriť prostredie, kde panuje dôvera a všetci sa cítia pohodlne pri vyjadrovaní svojich názorov a pri delení sa o svoje skúsenosti. Líder by mal aktívne pracovať na budovaní vzťahov a posilňovaní vzájomnej dôvery medzi členmi tímu.
Riadenie konfliktov: V prípade vzniku konfliktov by lídri mali zasiahnuť konštruktívne a pomôcť členom tímu vyriešiť nedorozumenia. Je dôležité udržať otvorenú komunikáciu a podporovať tímové riešenie problémov, aby sa konflikty nestali deštruktívnymi.
Posilnenie zodpovednosti: Líder by mal povzbudiť členov tímu, aby prevzali zodpovednosť za svoje úlohy a príspevky k tímovým cieľom. Toto pomáha zvyšovať angažovanosť a záväzok voči spoločným projektom.
Podpora inovácie: Tímy by mali byť povzbudzované k inovácii a kreativite. Vedúci by mal vytvoriť bezpečné prostredie pre zdieľanie nápadov a experimentovanie s novými prístupmi bez obavy z neúspechu.
Autonómia a dôvera v schopnosti tímu: V neskorších fázach vývoja tímu by lídri mali poskytovať členom viac autonómie a dôverovať ich schopnosti rozhodovať sa a riešiť problémy. To podporuje rozvoj kompetencií a zvyšuje motiváciu.
Prispôsobenie štýlu vedenia: Líder by mal byť flexibilný a prispôsobiť svoj štýl vedenia aktuálnym potrebám tímu. V rôznych fázach vývoja tímu môže byť potrebný rôzny prístup – od viac direktívneho vedenia po viac koučujúci štýl.
Neustála reflexia a zlepšovanie: Tímy by mali pravidelne hodnotiť svoje výkony a hľadať spôsoby, ako sa zlepšiť. Líder by mal podporovať kultúru neustáleho učenia sa a zdokonaľovania procesov.
Oslavovanie úspechov a učenie sa z neúspechov: Dôležité je oslavovať dosiahnuté úspechy a zároveň sa otvorene učiť z neúspechov. Líder by mal byť príkladom v tom, ako prijať chyby a poučiť sa z nich.

Zhrnutie

Vedenie tímov v organizáciách vyžaduje viac než len teoretické pochopenie modelov ako Tuckmanov model vývoja tímu. Sú potrebné aj praktické zručnosti v komunikácii, empatii, rozhodovaní a schopnosť pružne reagovať na dynamiku tímu. S prístupom zameraným na ľudí a ich rozvoj môže líder pomôcť tímu dosiahnuť vysokú úroveň výkonnosti a spolupráce.

Sledujte nás aj na sociálnych sieťach, aby vám už nič neuniklo 🙂