Moja práca ma bavila, ale… šéf mi za tie roky ani raz nezvýšil plat, alebo nemala som sa už kam posunúť, alebo kvôli kolektívu som napokon odišla, atď. Môžeme sa cítiť v zamestnaní zároveň spokojní aj nespokojní? Podľa amerického psychológa Fredericka Irvinga Herzberga nespokojnosť nie je opakom spokojnosti. Pozrime sa, ako Herzbergova dvojitá faktorová teória nazerá na pracovné prostredie a čo môžeme urobiť pre trvalejšiu pohodu.

Čo je Herzbergova dvojitá faktorová teória?

V 50. rokoch 20. storočia Herzberg identifikoval faktory, ktoré ovplyvňujú pracovnú motiváciu a spokojnosť zamestnancov. Rozdelil ich do dvoch skupín – vonkajšie a vnútorné.

Vonkajšie alebo tiež hygienické faktory sú základné podmienky pre prácu. Patrí medzi ne:

plat,
istota práce,
vzťahy na pracovisku,
dovolenka,
pracovné podmienky.

Ak nie sú naplnené, zamestnanec sa cíti nespokojný, prípadne až nahnevaný. Na druhej strane ich naplnenie nezaručuje spokojnosť a pozitívnu pracovnú motiváciu. Dopomôže k neutrálnemu stavu bez pocitu nespokojnosti. Ak poznáte Maslowovu pyramídu potrieb, hygienické faktory sú obsiahnuté v jej troch najnižších stupňoch.

Vnútorné faktory Herzberg nazýval aj motivačné. Spájajú sa so zážitkom z práce. Patria medzi ne:

uspokojenie z práce (zmysluplnosť),
úspech,
uznanie,
kariérny rast,
zodpovednosť.

Povzbudzujú k vyššiemu výkonu a vedú k pracovnej spokojnosti. Ich neprítomnosť však neznamená nutne nespokojnosť, ale skôr absenciu nadšenia a záujmu voči práci. Herzberg veril, že skutočná pracovná motivácia zamestnancov prichádza z motivačných faktorov. V Maslowovej pyramíde potrieb predstavujú dve vrchné priečky.

V skratke, podľa Herzbergovej teórie spokojnosť a nespokojnosť na pracovisku ovplyvňujú dve rozdielne skupiny faktorov. Zamestnanec môže byť spokojný s hygienickými faktormi (napríklad primeraný plat, dobré pracovné podmienky), ale stále sa môže cítiť nespokojný, ak mu chýbajú motivačné faktory (napríklad uznanie, zodpovednosť, možnosti kariérneho rastu).

Dvojfaktorová teória v praxi

Zvýšenie spokojnosti nevedie k zníženiu nespokojnosti. Organizáciám a manažérom sa vyplatí starať sa o oboje – hygienické aj motivačné faktory.

Vytváranie pozitívnych pracovných podmienok:
- Zabezpečenie vhodných priestorov, bezpečné a zdravé prostredie.
- Spravodlivé a konkurencieschopné platové podmienky.
Poskytovanie príležitostí na rast a rozvoj:
- Podpora vzdelávania a odborného rozvoja zamestnancov.
- Jasné možnosti kariérneho postupu v rámci organizácie.
Uznanie a ocenenie:
- Pravidelná spätná väzba a uznanie úspechov zamestnancov.
- Vytváranie kultúry, kde sa ocenenie považuje za dôležitú súčasť pracovného prostredia.
Delegovanie zodpovednosti:
- Poskytnúť zamestnancom možnosti prevziať kontrolu nad svojou prácou a rozhodnutiami.
- Delegovanie zodpovednosti podporuje pocit vlastníctva a motivácie.

Ak teda chce manažment zvýšiť spokojnosť personálu, mal by sa zaoberať povahou samotnej práce – možnosťami, ktoré poskytuje na získanie postavenia, prevzatia zodpovednosti a na dosiahnutie sebarealizácie. Na druhej strane, ak chce manažment znížiť nespokojnosť, musí sa zamerať na pracovné prostredie – politiku, postupy, dohľad a pracovné podmienky [4].

Motivácia na pracovisku

Z Herzbergovej teórie z roku 1959 nám vyplývajú nasledujúce zistenia, ktoré fungujú aj dnes.

Zanedbávanie hygienických faktorov na pracovisku (napr. nevyplatenie mzdy) vedie k nespokojnosti zamestnancov. Ich naplnenie síce nevyvolá vyšší výkon, ale vytvorí prostredie bez pracovnej nespokojnosti, čo je dobrá štartovacia pozícia pre motiváciu.

Pre vyšší pracovný výkon sa potrebujeme zamerať na motiváciu pracovníkov. Absencia vnútorných faktorov (napr. pochvaly) nevedie priamo k nespokojnosti. Ich naplnenie však vedie k dlhodobejšiemu pocitu spokojnosti.

Má Herzbergova motivačno-hygienická teória odporcov?

Najčastejšie je kritizovaná pre metodiku výskumu. Údajne nebola výskumom dostatočne podporená. Herzbergovej štúdie sa zúčastnilo len približne 200 účastníkov, čo Armstrong považuje za malú vzorku respondentov [1].

Bedrnová a Nový poukazujú zas na to, že teória dvoch faktorov neprihliada na individuálne rozdiely medzi zamestnancami. Zaradenie jednotlivých faktorov považujú za diskutabilné. Poukazujú najmä na označenie mzdy za výsostne hygienický faktor [2].

Záver

Napriek kritike, Herzbergova dvojitá faktorová teória stále slúži ako užitočná a zrozumiteľná pomôcka pre manažérov pri pochopení, ako pozitívne ovplyvňovať pracovné prostredie. Hlbší pohľad na činitele a správna aplikácia teórie v praxi môže pomôcť vytvárať prostredie, kde zamestnanci nie sú len spokojní, ale aj motivovaní.

Zdroje:

ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. 10. vyd. Praha: Grada, 2007. 789 s. ISBN 9788024714073 podľa FABOKOVÁ, Jana. (2015). Analýza motivačního systému podniku. URL: https://is.muni.cz/th/cprqo/Verejna_cast.pdf.
BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie řízení. 3. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007. ISBN 9788072611690 podľa FABOKOVÁ, Jana. (2015). Analýza motivačního systému podniku. URL: https://is.muni.cz/th/cprqo/Verejna_cast.pdf.
FABOKOVÁ, Jana. (2015). Analýza motivačního systému podniku. URL: https://is.muni.cz/th/cprqo/Verejna_cast.pdf.
https://courses.lumenlearning.com/wm-organizationalbehavior/chapter/herzbergs-two-factor-theory/
ChatGPT 3.5