Diverzita na pracovisku má výhody pre zamestnávateľa, ale aj pre zamestnancov. Pracovníčky a pracovníci v heterogénnych pracovných kolektívoch sú spokojnejší a podávajú aj vyššie výkony. Avšak v súčasnej dobe sa s diverzitou spája viacero mýtov.
Pozrime sa na 7 mýtov o diverzite na pracovisku a uveďme ich na správnu mieru
1. Je 21. storočie, diverzita nie je problém
Bohužiaľ, nie je to tak. O právach rôznych menšín sa síce viac hovorí, no stále sa s nimi nezaobchádza rovnako. Tento problém je obzvlášť vypuklý v postkomunistických krajinách. Keďže tie dlhšiu dobu boli izolované od moderného sveta, obvyklé predsudky sú tam zakorenené o čosi viac.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Manažéri môžu prispieť k rozvoju inkluzívneho pracovného prostredia tým, že sa zamerajú na odstránenie diskriminačných praktík. Mali by aj zabezpečiť transparentné a spravodlivé procesy prijímania a povyšovania, ktoré podporujú rovnosť príležitostí. Taktiež je dôležité poskytovať pravidelnú spätnú väzbu a uznanie pre všetkých zamestnancov, bez ohľadu na ich pôvod alebo identitu.
2. Diverzita je o plnení kvót. Existuje niečo ako dostatočná rozmanitosť.
Diverzita na pracovisku nie je len o plnení kvót, ale o vytváraní prostredia, kde sú rôzne perspektívy a skúsenosti vítané a využívané. Jej hlavnou podstatou je inklúzia a rovnosť príležitosti, a taktiež vytvorenie kultúry, kde sa každý cíti cenený a rešpektovaný. Je to neustály proces, ktorý vyžaduje angažovanosť a otvorenosť voči zmenám.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Spoznajte váš tím. Aké perspektívy, zázemie alebo typy ľudí vo vašej skupine chýbajú? Zamyslite sa nad tým, čo to môže znamenať pre celý kolektív a pomôžte nastaviť zásady a postupy, ktoré odstránia predsudky pri nábore. Dbajte o pravidelné vzdelávanie v tejto oblasti.
3. Diverzita a inklúzia sú to isté
Diverzita sa prejavuje vo fáze prijímania zamestnancov a inkluzívnosť vo vnútri organizácie. Môžete napríklad prijať prvého farebného človeka do svojho výkonného tímu, čo je skvelé. Ak sa však táto osoba necíti byť vypočutá počas stretnutí, nie je spravodlivo odmeňovaná alebo je využívaná ako propagačný prostriedok na posilnenie reputácie organizácie, uspeli ste v tom, že dávate väčší dôraz na diverzitu, no zlyhali v uplatňovaní inklúzie.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Vypracovať a zaviesť program pre rôznorodé postupy prijímania zamestnancov, ako aj inkluzívnosť riadenia a spolupráce. Uistite sa, že vedúci pracovníci si uvedomujú, ako ich prístup k vedeniu môže ovplyvniť všetkých členov tímu bez ohľadu na ich pôvod. Snažte sa, aby podpora inkluzívneho pracoviska bola súčasťou vašej kultúry, komunikácie a značky. A čo je najdôležitejšie, uistite sa, že nikto zo zamestnancov nie je vystavovaný nátlaku alebo sa s ním nezaobchádza zle.
4. Diverzita a inklúzia (D&I) neznamenajú lepšie obchodné výsledky
Toto tvrdenie je zjavne nepravdivé. Viaceré štúdie preukázali, že rozmanitosť zhora nadol zvyšuje celkové príjmy spoločnosti. Predpoklad, že rozmanitá populácia na pracovisku by bránila obchodným výsledkom, je len ďalším dôkazom podvedomej zaujatosti, ktorá chybne ovplyvňuje vaše rozhodnutia o prijímaní zamestnancov. Je dôležité pracovať proti týmto predsudkom a skutočne preskúmať, prečo by ste mohli uprednostniť bielych, mužských uchádzačov v prípadoch, keď sú iní kandidáti rovnako kvalifikovaní.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Ak diverzita a inklúzia ešte nie je súčasťou vašej kultúry, urobte tak. Navrhnite vedúcim pracovníkom, že tím bez rôznorodosti nemôže a ani nedosiahne to, čo by bol schopný dosiahnuť rôznorodý tím.
5. Rôznorodosť zamestnancov spôsobí, že rozhodovanie bude menej racionálne a ťažšie
Práca v tímoch s podobným zázemím môže viesť k väčšej blízkosti medzi členmi, ale zároveň k nedostatku rôznorodých perspektív. Podľa výskumu spoločnosti McKinsey & Company tímy s rozmanitejšími výkonnými tímami dosahovali lepšie výsledky ako ich konkurenti a zaznamenali 19 % nárast príjmov.
Keď vedúci pracovníci prestanú predpokladať, že diverzita im spôsobí problémy a začnú ju sami testovať, uvidia tie isté pozitívne údaje, ktoré mala každá iná organizácia po zavedení diverzitných politík. Keď je váš tím bohato rozmanitý, vaši ľudia budú spokojnejší a pripravenejší sústrediť sa na tie dôležité rozhodnutia a vaše rozhodnutia budú viac podložené rozmanitou vzorkou názorov. Je to výhra pre obe strany.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Keď sa prijímajú rozhodnutia, uistite sa, že v miestnosti sú všetci, ktorí tam majú byť. Ak vaši vedúci pracovníci rozhodujú o vašich ženských zákazníčkach, ale v miestnosti nie sú žiadne ženy, napravte to. To isté platí pre akúkoľvek nedostatočne zastúpenú skupinu. Ak to znamená, že musíte často prizývať ľudí, ktorí by inak nerobili relevantnú prácu k tomu, o čom sa diskutuje, je to znamenie, že vaše vedúce tímy a osoby s rozhodovacími právomocami sú príliš homogénne a že potrebujete ďalej diverzifikovať.
6. Zamestnanci so zdravotným postihnutím by mohli brzdiť celý tím
Ide o diskriminačný predpoklad, ktorý je zároveň preukázateľne nepravdivý. Negatívne údaje o výkonnosti zamestnancov so zdravotným postihnutím vychádzajú z historicky nepodporujúceho prostredia a situácií, s ktorými sa zamestnanci so zdravotným postihnutím museli v minulosti uspokojiť. Namiesto toho, aby sme hodnotili, ako môže zdravotné postihnutie človeka negatívne ovplyvniť organizáciu, je dôležité zaviesť primerané úpravy, ak je to možné.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Povzbudzujte manažérov, aby príjmali zamestnancov so zdravotným postihnutím. Keď zamestnáte takéto osoby, prispôsobte sa im a správajte sa k nim dôstojne. Uistite sa, že tak robia aj všetci ostatní. Ak niektorý zamestnanec nahlási, že sa s ním z nejakého dôvodu zaobchádza inak, urobte všetky potrebné kroky k náprave.
7. Zdravotné postihnutie nie je až také časté, takže preň nepotrebujeme špeciálne programy
ZŤP občania tvoria veľkú skupinu nezamestnaných na Slovensku. Zamestnaný je iba približne každý tretí človek so zdravotným postihnutím. Zamyslite sa nad tým. Ak váš tím tvoria len ľudia bez zdravotného obmedzenia, zvážte, či je to zámer, alebo náhoda. Posúďte, či vaša spoločnosť pôsobí otvorene voči uchádzačom so zdravotným postihnutím a prečo tomu tak je alebo nie je.
Ako môžu manažéri pomôcť?
Buďte oporou. Podporujte zamestnávanie ľudí so zdravotným postihnutím a prispejte k tomu, aby sa cítili vítaní a cenení. Posúďte, či by ste vy, vaši vedúci pracovníci mohli niečo zmeniť k povzbudeniu uchádzačov so zdravotným postihnutím k tomu, aby sa uchádzali o prácu, a aby ste im pomohli cítiť sa pohodlne, keď tak urobia.
Záver
Rozmanitosť, inkluzívnosť a prístupnosť nie sú módne slová. Mali by byť neoddeliteľnou súčasťou vášho obchodného modelu, značky a kultúry. Je zodpovednosťou nás všetkých spoločne zabezpečiť, aby sa ľudia bez ohľadu na rasu, pohlavie, národnosť, pôvod, životný štýl alebo zdravotný stav, cítili v práci vítaní, chránení a úspešní.
Zaujal vás tento článok?
Sledujte nás aj na sociálnych sieťach, aby vám už nič neuniklo 🙂
Ikony:
Linkedin: Linkedin icons created by riajulislam – Flaticon
FB: Facebook icons created by Pixel perfect – Flaticon
Instagram: Instagram icons created by Freepik – Flaticon
Titulná foto: Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash, Druhá foto: https://www.flickr.com/photos/benn/196447297/; TradeMe, CC BY-SA 2.0, Wikimedia
